人材育成の基本的方針

 

１目的

 

人材育成の目的は会社の業績、成果を上げるためです。社員のためにするのではありません。

 

 

2、基本的教育概念

 

人の性格や気質は変えられない。基本的能力も変えることは成人になれば難しい。
社員の行動を変えます。行動を意識的に変えることで良い習慣を作ります。

 

  

３、良い習慣は良い社風を作ります。

 

業績が上がる社風、人事育成ができる社風を人材育成研修で作ります。

 

４、評価と人材育成は全く違うカテゴリーで考えます。

 

人事評価で業績を高められると考えている社長さんは多いいと思います。その考えは捨てることをお勧めします。

 

評価は結果です。人材育成は将来のために行うものです。評価は良い人には仕事へのモチベーションになりますが、レベル以下の社員はそのままのレベルで毎年同じような業績になります、
PDCAを回せと言われますが、評価はあくまでC（チェック）なので、そこで終わる企業が多いのです。

  

５、継続的に人材育成を行います。

 

よく聞きます「研修はお前の為になるので参加しろ」帰って「研修はどうだった」と聞くと「良かったですよ。業務に生かしていこうと思います」どう業務に生かしていくか具体的な行動が指示されていないので仕事の忙しさに10日も経てば研修のことはほとんど忘れてしまいます。
小野事務所は研修の中で研修を仕事の具体的業務に落とし込みます。それは業務改善目標とします。

 

６、レポート提出とフォローアップ、完成研修で習慣化し新しい社風を作る

 

自ら気づき行動改善目標をつくり、継続的に取り組みます。意識しなくてもできるようになると習慣化した行動になります。その習慣が会社に広がり、新しい社風を作ります。そのために、ふりかえりレポートを作成し小野事務所に毎月提出します。添削後、返します。3ヶ月経過後フォローアップ研修を周囲の評価と自分の評価を比べます。

 

反省とチェックをし、次の行動改善目標を作ります。3ヶ月後完成研修を行い、これまでの成果を評価し次の行動改善目標を策定します。

 

 

 

 

 

小野事務所は、研修を会社の業績、成果向上のための人材育成として取り組みます。

 

 

 

 人材育成の基本的方針

 

１目的

 

人材育成の目的は会社の業績、成果を上げるためです。社員のためにするのではありません。

 

 

2、基本的教育概念

 

人の性格や気質は変えられない。基本的能力も変えることは成人になれば難しい。
社員の行動を変えます。行動を意識的に変えることで良い習慣を作ります。

 

  

３、良い習慣は良い社風を作ります。

 

業績が上がる社風、人事育成ができる社風を人材育成研修で作ります。

 

４、評価と人材育成は全く違うカテゴリーで考えます。

 

人事評価で業績を高められると考えている社長さんは多いいと思います。その考えは捨てることをお勧めします。

 

評価は結果です。人材育成は将来のために行うものです。評価は良い人には仕事へのモチベーションになりますが、レベル以下の社員はそのままのレベルで毎年同じような業績になります、
PDCAを回せと言われますが、評価はあくまでC（チェック）なので、そこで終わる企業が多いのです。

  

５、継続的に人材育成を行います。

 

よく聞きます「研修はお前の為になるので参加しろ」帰って「研修はどうだった」と聞くと「良かったですよ。業務に生かしていこうと思います」どう業務に生かしていくか具体的な行動が指示されていないので仕事の忙しさに10日も経てば研修のことはほとんど忘れてしまいます。
小野事務所は研修の中で研修を仕事の具体的業務に落とし込みます。それは業務改善目標とします。

 

６、レポート提出とフォローアップ、完成研修で習慣化し新しい社風を作る

 

自ら気づき行動改善目標をつくり、継続的に取り組みます。意識しなくてもできるようになると習慣化した行動になります。その習慣が会社に広がり、新しい社風を作ります。そのために、ふりかえりレポートを作成し小野事務所に毎月提出します。添削後、返します。3ヶ月経過後フォローアップ研修を周囲の評価と自分の評価を比べます。

 

反省とチェックをし、次の行動改善目標を作ります。3ヶ月後完成研修を行い、これまでの成果を評価し次の行動改善目標を策定します。

 

 

 

 

 

小野事務所は、研修を会社の業績、成果向上のための人材育成として取り組みます。