100年に一度の労働改革の時を迎えています。「働き方改革」関連法案が交付され、一部すでに施行されました。企業に求められているのは、生産性の向上、投資の拡大です。OECDの各国で生産性が最も低いのが日本です。生産性を上げるための改革が「働き方改革」です。働き方改革法案は平成30年7月6日公布されました。施行日は法律、企業規模毎違いますので確認が必要です。雇用対策法は「雇用施策総合推進法」と名称が変わり、「労働者は、職務に必要な能力等の内容が明らかにされ、これに即した公正な評価及び処遇その他の措置が効果的に実施されることにより、職業の安定が図られるように配慮されるものとすることを加える」と改正され施行されました。これは公正な待遇の確保、同一労働・同一賃金への配慮義務（何らかの措置の検討・実施しなければならない。）です。努力義務の一段上です。2020年4月1日（中小企業は2021年4月1日）より不合理な待遇差の禁止が義務になります。この解決策には評価制度が必要です。小野事務所はコンピテンシー人事評価制度導入を提案いたします。

コンピテンシーとは仕事の出来る人の行動特性です。

ずばり『高い業績をあげている社員の行動特性』のことです。私は『仕事の出来る人の行動』と呼んでいます。社内で高い業績を上げている社員の専門技術、ノウハウ、基礎能力等を細かに観察し、何がその人を『仕事の出来る社員』にしているのかを明らかにしたものです。そしてこの「コンピテンシー」を行動基準や評価基準等に活用することにより、社員全体の行動の質を上げていこうというわけです。日本では１９９９年頃にアメリカより導入されました。

1960年、70年代、職能資格制度が日本企業に多く採用されました。バブル崩壊（1991年から1993年）までは機能していました。業績が右肩上がりを続けていたからです。1995年頃より成果主義が入り、成果主義を導入する企業が増えてきました。

しかし、2010年頃より成果主義は社員のモチベーションを上げない。業績向上には、直結しないことに企業が気づき始めました。

同じ時期に職務評価、年棒制度等を導入した企業もあります。

小野事務所は『仕事のできる人の行動』を生かしたコンピテンシー人事評価制度と処遇反映する賃金制度を提案しています。

優位性は、

１．能力でなく行動（プロセス）で評価するので、業績や成果と直結します。

２．社員参加で評価制度を作るので納得性が確保される

３．生産性向上のための人事評価制度で業績向上につながる。

４．コンピテンシー評価の項目内容を環境に合わせて変えることができる。

５．最短で3か月、平均6か月で制度が出来上がる。

６．賃金制度、退職金制度に反映することが容易

主に中小企業の評価制度として導入していただき、人材育成、社員研修も評価制度と整合性を持たせ、社員の計画的人材育成を制度として導入しています。

目次に沿って作業いただければ、評価制度、賃金制度が完成いたします。

生産性向上を目指して、コンピテンシー人事評価制度導入をご検討ください。

コンピテンシーを人事評価に生かすメリットは具体的な行動を評価することになりますので、評価が主観に陥らないことです。下図をご覧ください。

　現在　　　　　　　　　　　　　　改定案イメージ

一つの評価基準（職能給）　　　　職能給のまま5つの評価基準にする（もっと多くする）

優位性１、ピンポイントにとらえる＝評価が主観に陥りにくい

たとえば「コンピテンシー」の一例を紹介すると、「親密性」「傾聴力」「ムードメーカー性」「計数処理力」「論理思考」等があげられます。職能資格制度時代の日本的評価基準である「協調性」「積極性」「規律性」「責任性」等と比べると、『出来る社員』の行動をピンポイントにとらえていることがおわかりいただけると思います。