1. 日本の労働生産性は低い
2. 働き方改革関連法案対策前にチェック
3. 年休の確実な取得
4. 労働時間の考え方
5. 36協定届新様式記載例
6. 始業終業時刻の確認及び記録方法
7. 協定書の新様式の提出方法
8. 変形労働時間について

働き方改革関連法案の同一労働同一賃金が4月1日より中小企に適用されました。この動画はコンピテンシー人事評価を基準に今回の改正に対応するコンピテンシー評価制度の操作の一部です。社員評価から役割等級、賃金、賞与、退職金を決定します。社員のデータベースから均等・均衡待遇に不合理な相違がないか確認します。待遇差の説明責任の対応に社員の雇用管理通知書をプリントします。ポイントは人事評価制度の評価と処遇の整合性と社員の納得性を高める取り組みをすることです。　先ず取組に着手しましょう。

これからの法改正に関する動向を年代別にご案内いたします。何年も続く働き方改革です。生産性向上、付加価値の増大を目指して取り組みましょう。

2017年 護休業法（育児休業期間が最長2年まで延長可能）

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

2018年1月

職業安定法（労働者の募集の際の労働条件の項目の追加・変更等の明示）

税制改正（配偶者控除・配偶者特別控除の見直し）

 3月

マイナンバー（厚生年金手続き）

 4月

無期転換の本格化

所得税法等の一部改正（所得拡大促進税制の要件の見直し等）

障害者雇用促進法等（法定雇用率2.2％、精神障害者である短時間労働者は3年に限り1人でカウント）

5月 マイナンバー（雇用保険手続き）

6月 生産性向上特別措置法案

7月雇用対策法（職務内容・能力明示、適正評価・処遇）

2019年4月

労働基準法（時間外労働の罰則付き上限規制等）

労働時間等設定改善法（勤務間インターバル等）

労働安全衛生法

（客観的な方法による労働時間把握の義務、医師面接指導義務の時間外の修正等）

2020年1月

税制改正

（給与所得控除・公的年金等控除から基礎控除への振替）

4月  企業が行う従業員の社会保険・税手続のワンストップ化・ワンスオンリー化の開始(予定）

大法人の電子申告義務化

（法人税・法人住民税・法人事業税等）

大法人の電子申告の原則義務化

（社会保険・雇用保険・労働保険等の手続き）

2020年 4月

労働契約法

（契約期間に定めがあることによる不合理な労働条件

　禁止規定廃止）

パートタイム労働法

（有期雇用契約者を含め法律名も変更、正規労働者との

　不合理な格差の禁止）

労働者派遣法

（派遣先の正規労働者との不合理な格差の禁止）

民法（債権の消滅時効）

10月

年末調整手続きの電子化

（生命保険料・地震保険料・住宅ローン控除）

2023年 4月

労働基準法

（週40時間超の時間外が月換算60時間超の

　割増率50％を中小企業にも適用）

労働生産性が低い原因は、正社員の長時間労働、非正規と正社員の格差が労働者のモチベーションを下げています。チームワークの仕事ができななくなり、正社員が長時間労働をしていることです。労働人口が減少します。対策の1つに女性労働者の活用、正規、非正規の格差をなくすこと。同一労働同一賃金の導入です。正しい評価と処遇が企業を発展させる大きな要件になります。以下は対策する前のチェック表です。

働き方改革 関連法案が2019年4月より施行されました。大企業、中小企業の区分で適用開始が異なります。2019年から2020年かけて大きな改革が遡行されます。まず大事な項目のチェックをしてみましょう。

不足と思われる項目の確認や対策を着手しましょう。

　●年次有給休暇の消化のルール　

　・基本的に労働者の自由です。➡労働者が時季指定をし、取得し消化します。しかし労働慣行で職場で年休を取りずらい環境です。そのため年休取得率アップを狙った規定を作る企業もあります。一例として計画的付与があります。労使協定をし、計画的に取得する制度ですが、義務ではありません。2019年4月1日労働基準法改正により使用者は、10日以上の年休が付与される労働者に対し、５日について 毎年、時季を指定して取得させなければならない （労働者の時季指 定や計画的付与により取得された年休の日数分については指定の必 要はない）。➡時季指定義務制度＊←新設されました。

・時季指定義務制度に違反した使用者➡罰則あり 　（30万円以下の罰金)

年休を社員に確実に取得させるような管理が必須

そのために

年時有給休暇管理簿が法定義務化されました。

①労働者ごと、②基準日、③日数、④時季記載します。

また、確実に年休を取得させるため、管理簿に記載した状況を上司、本人に通知し、必要に応じて面談し、年休取得を計画します。

管理監督者（労基法41条）、みなし労働時間制が適用される労働者 以外が時間管理の対象ですが、安全衛生法改正により、労働時間管理の対象はすべての労働者となりました。

（管理監督者、裁量労働対象者、フレックス）※長時間労働になった場合、健康確保措置が必要。 医師の
面接指導、深夜業の制限等

使用者の指揮命令下に置かれている時間で、使用者の明示・黙示の指示に  より労働者が業務に従事する時間

•業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）

•業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間

•指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）

•参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講

•指示により業務に必要な学習等を行っていた時間

原則

•使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録する

•タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること

例外

•入退場記録、パソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを照合し、著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。

•自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由を報告させる場合には、その報告が適正に行われているかについて確認すること。その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、業務に従事していたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと

•労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、適正な申告を阻害してはならないこと

•時間外労働手当の定額払等の措置が、適正申告の阻害要因となっていないか確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること

•36協定の時間を超えていても記録上、守っているように補正されていないこと

•限度時間まで（月45時間、年360時間）協定をする場合　　　　　様式第9号のみ

•特別条項つき（限度時間を延長）協定をする場合         　　　　　様式第9号の2（2枚組）

新様式の36協定の提出＝新規定が適用される！

協定締結の注意ポイント

労働者代表は、使用者が指名したり、使用者の意向で選出したりしないこと

チェックボックスには必ずチェック！

上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1箇月について100時間未満でなければならず、かつ２箇月から６箇月までを平均して80時間を超過しないこと。　

限度時間を超える時間外労働は、通常予見できない臨時的な業務とし、できるだけ具体的にすること

どれかひとつでも欠ければ協定自体が無効に！

・1か月単位の変形労働時間制

 事前に特定された週において40時間（特例事業では44時間）、事前に特定された日において８時間を超えて、労働させることが可能

 ・1年単位の変形労働時間制

 対象期間を平均し１週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、事前に特定された週または特定された日において法定労働時間を超えて、労働させることが可能

 ・フレックスタイム制

清算期間(1か月以内）を平均し１週間あたりの労働時間が40時間（特例事業では44時間）を超えない範囲内において、１週40時間（特例事業では44時間）または、１日８時間を超えて労働させることが可能

 ※改正法では、清算期間が1か月以内→3か月以内に改正。　　　　　　　　　　　　ただし、清算期間が1か月を超える場合、1月ごとに1週平均50時間を超える部分は、1月ごとに割増賃金の支払いが発生します。

働き方改革は法改正や新制度を理解し、企業の経営に合うよう取り入れることが可能です。基本は生産性を向上するための法改正です。