パワーハラスメント対策（令和4年4月1日中小企業義務開始）
改正労働施策総合推進法が令和2年6月1日に施行されました。パワーハラスメント防止措置義務は大企業は義務化済みですが、中小企業は令和4年4月1日から義務化されます。
具体的にどのような対策を実施すべきか、具体的に解説いたします。また、ハラスメントの防止策及び再発防止に実効ある措置が必要です。措置義務にたする対策を具体的に案内しています。会社の現状と比較し、不足している箇所は対策を講じてください。
4つの措置義務が中小企業に適用されます。
１.事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
２. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
３. 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
４. 併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
１について
１）「パワハラ」、「セクハラ」、「妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」に対して事業主の防止宣言を行います。従業員に周知し、啓発します。ハラスメントの行為者に対しては厳正に対処する旨の方針を発表します。方針・対処の内容を就業規則等文書に記載し、従業員に周知啓発します。
以下文例です。会社の規模、組織内容に沿って修正します。
新日本法規「ハラスメント対策モデル文例集」よりダウンロードした内容です。
２）文例の中で啓発、研修の実施を記載しています。一般社員・管理職社員向けに研修を行うことは必要です。
新日本法規「ハラスメント対策モデル文例集」よりダウンロードした内容です。
上記はパワーハラスメントの研修資料ですが、セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても行います。
管理職向けの研修資料は別の内容になります。
３）研修に先立ち会社の実態を把握のためにアンケートを実施します。アンケートは義務ではありませんがハラスメントに対する認識の向上や社内の実態把握に繋がるだけでなく、ハラスメントは許さない会社作りをしていくという姿勢を示す手段として有効です。
新日本法規「ハラスメント対策モデル文例集」よりダウンロードした内容です。
２について
ハラスメントを早期に発見し、社内の就業環境を是正するための手段として、各種ハラスメントについて相談窓口を整備することは非常に重要です。
相談窓口の担当者は、男女一人づつを決め、相談の聞き取り時は相談者と同姓の担当者とします。責任者は人事部長や役員とします。
審議、公正な処理に当たるために、「苦情処理委員会」を設置します。調査の実施、処理には委員会が当たります。委員会では困難な場合は、弁護士などの専門家に協力を得て対応に当たります。その際、プライバシーの保護、不利益取扱いの禁止が重要になります。
委員会、及び人事部長は対応マニュアルに沿って問題解決のための措置として、懲戒や行為者の異動など被害者の人権回復、就業環境の改善のための必要措置を講じます。
上記内容を記載した「相談窓口設置規程」を作成します。
社内に相談窓口の実効性を確保するために社内の周知が不可欠です。
フロー図を社内に掲示し，視覚的に分かりやすく掲示することで、相談窓口における相談処理の流れを理解してもらいやすくします。
３について
被害者へ対応として
１）面接開催の案内書面、ハラスメント相談記録表の作成、派遣社員、取引社員等、社外向けの文書作成
加害者への対応
２）面接開催の案内書面、ハラスメント相談記録表の作成、派遣社員、取引社員等、社外向けの文書作成
第三者への対応（当事者ではないが、同じ職場の人や現場に居合わせた方）
３）面接開催の案内書面、ハラスメント相談記録表の作成、派遣社員、取引社員等、社外向けの文書作成
上記の作成、案内、面接、書類作成、報告までプライバシーの保護、不利益取扱いの禁止を守り、行います。
１）、２）、３）実施後
４）従業員が休職後、職場復帰する際、会社の支援・協力として職場の環境整備が考えられます。会社は産業医から意見聴取することになります。（産業医が選任されない事業場は主治医）産業医から主治医への情報提供依頼を「診療情報提供依頼書」で作成します。
５）従業員への処分等について
懲戒処分については就業規則で懲戒事由に応じ、訓戒から懲戒解雇まで規定されていると思います。懲戒手続については必ずしも定める必要はありませんが、労働施策総合推進法においては、ハラスメントに関して懲戒処分規定を整備し、また、相談や苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備をしなければなりません。（労働施策総合推進法30の2①、雇用均等11①・11の3①、育児介護25①）ハラスメントについては充実した規定があるにもかかわらず、他の懲戒については就業規則に簡素な規定しか存在しないという状況はバランスを欠いています。
懲戒処分は、公平性、客観性を保てるよう行う必要がありますので、「懲戒委員会」を構成します。その委員については中立的な者を選任すること、手続きの恣意性をできる限り排除すること、弁明の機会を与えることが制度設計上重要になります。
処分公表に関しては、ハラスメントはプライバシー保護のため公表しませんが、横領等プライバシーの配慮がハラスメントほど必要ない場合がありますので、ハラスメントの場合は個別に対応が必要です。
「代表取締役への調査報告書」「被害者への調査報告書」「加害者への調査報告書(兼懲戒予定通知書)」「弁明書」「懲戒処分通知書」「合意書（加害者、被害者）」を作成します。
６）再発防止策と社内外への報告
「懲戒処分の公表」
当事者間のプライバシーに配慮することの重要性を考慮し、被処分者名、処分の日等は非公表にします。
再発防止に向けた取り組みを作成し、周知し、研修等を実施ます。
新日本法規「ハラスメント対策モデル文例集」よりダウンロードした内容です。
数か月後にアンケートを実施し、効果を把握します。
４について
１から３の措置について、3つのハラスメントはプライバシーを保護することが重要です。
加害者、被害者双方考慮し、相談したことで不利益な取り扱いを禁止する内容の規定の作成、周知が必須です。
証人や目撃者、第3者含め証言や聞き取りを申し出たことでプライバシーを保護し、不利益な取り扱いをしないと公表し、周知します。
また、研修を通じて必ず、会社はプライバシー保護、不利益変更の禁止をする決意を発表します。
令和4年4月1日措置義務ごとに対応する取り組み及び、書式等ご案内いたします。ハラスメントの無い職場を作ることが人材育成につながり、生産性向上に寄与します。
ご要望等お申し付けください。