36協定とは、労働基準法36条に基づく労使協定であり、企業が法定労働時間（1日8時間・1週間で40時間）を超えて労働（残業）を命じる場合に必要となります。

人を雇用している企業は、時間外労働、休日労働を行う予定がある場合は必ず労使協定を結び管轄の労基署へ届け出し受付をしていただくことが必要です。

 使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。

使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。

使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

か月変形労働時間制や１年単位の変形労働時間制は１か月又は１か月を超え１年以内の労使協定または就業規則等において定めることにより、一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができます。「変形労働時間制」には、(1)1ヶ月単位、(2)1年単位、(3)1週間単位のものがあります。

 長時間労働の削減

    多様な人材活用の為に弊害となっている長時間労働をなくす

　  →  仕事と家庭生活の両立を可能にする

　　　   労働の質を高めることで生産性の向上につなげる

非正規雇用の待遇改善

　  同一労働・同一賃金の実現、均等・均衡待遇の確保

    →  ４割を占める非正規労働者の待遇改善を可能にする

         女性・若者などの多様で柔軟な働き方の選択肢を広げる　　 　　

 高齢者の就労促進

　  継雇用年齢や定年年齢の引き上げの環境整備

    →  アクティブシニアの就労により労働力を確保

 Answer

 使用者は、労働者に対し、「毎週少なくとも１回」あるいは「４週間を通じ４日以上」の休日を与えなければならないことになっています。これが「法定休日」です。労基法上の休日労働の対象となり、３割５分以上の割増賃金を支払わなければなりません。また、３６協定を締結し労基署に届け出なければなりません。

解説

一方、週休２日制の片方の休日、国民の祝日、年末年始やお盆休み等、法定休日を上回る休日が「法定外休日」です。この休日は、労基法上特に規制されず、休日労働の対象とならず、割増賃金の対象とはなりません。

休日とは、労働義務のない日とされています。就業規則に業務の都合により労働を命ずることがあり、労働者はそれに従わなければならない旨定めていない場合、社員に仕事を命ずることができません。社員にとって休日は、会社や仕事のことを考えず自分のために自由に使用できる日になります。それは、法定休日でも法定外休日でも同じです。 就業規則に定める休日は、「法定休日」と「法定外休日」の両者が含まれますが、労基法の規制の対象となるのは「法定休日」であり、「法定外休日」については特に規制されている訳ではありません。 休日については日数を定めればよいので、週休２日制の場合など、どちらが法定休日というように、両者を区別しなければならない訳ではありませんが、行政通達では休日を特定するよう指導する方針のようです。

 労働基準法では、「継続勤務が二暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも一勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の１日の労働とする。」（昭６３．１．１基発第一号・婦発第一号）となっております。

 日付をまたいだといっても、始業時刻の属する日の勤務であり、連続した勤務ということになります。

午前零時を起点に、前後の勤務を区分し、前の勤務は始業時刻の属する勤務、後の勤務は終業時刻の属する勤務とすることは、連続勤務である以上出来ません。

 Answer 

ご質問の管理監督者の範囲は企業内における勤務の実態により判断されます。具体的には、仕事の内容・責任の度合い・会社から与えられている権限などを        考慮し、「経営者と一体的な立場にある者」が管理監督者とされます。 肩書き（名称・呼称）はまったく関係ありません。以下で詳しく見ていくことにしましょう。

解説

１．管理監督者判断Check point

次のいずれの項目についても満たしている場合「経営者と一体的な立場にある者＝管理監督者」とされます。

　（ア）自己の労働時間管理（出退勤）に裁量の自由が与えられていること。

　（イ）会社内の重要な職務内容を任されていること。

　（ウ）会社経営に係る重要事項に対し、ある一定の権限と責任を有していること。

　（エ）社内における地位や給与・役職手当・賞与・退職金などの待遇が管理監督者として、ふさわしい処遇内容であること。

　（オ）一般の労働者よりも優遇されていること。

　　　（遅刻早退控除、欠勤控除がない等） ‐参考通達‐ S22.9.13基発第27号・S63.3.14基発第150号・H20.4.1基監発第0401001号

 Answer 

 労働契約法が平成20年施行されました。

第１０条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規 則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件 の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就 業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働 条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約におい て、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意してい た部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。

１) 趣旨

労働契約関係は一定の期間にわたり継続するという特徴を有しており、その継続する期間 においては、労働契約の内容が変更される場合が尐なくありません。 この労働契約の内容である労働条件の変更については、法第８条の「合意の原則」による ことが契約の一般原則ですが、我が国においては、就業規則によって労働条件を統一的に設 定し、労働条件の変更も就業規則の変更によることが広く行われており、その際、就業規則 の変更により自由に労働条件を変更することができるとの使用者の誤解や、就業規則の変更 による労働条件の変更に関する個別労働関係紛争もみられるところです。 このため、法第９条において、法第８条の「合意の原則」を就業規則の変更による労働条 件の変更の場面に当てはめ、使用者は就業規則の変更によって一方的に労働契約の内容であ る労働条件を労働者の不利益に変更することはできないことを確認的に規定した上で、法第 １０条において、就業規則の変更によって労働契約の内容である労働条件が変更後の就業規 則に定めるところによるものとされる場合を明らかにしたものです。 これらの規定により、就業規則の変更によって生じる法的効果を明らかにし法的安定性を 高めるとともに、使用者の合理的な行動を促すことを通じ、労働条件の変更に関する個別労 働関係紛争の防止に資するようにすることとしたものです。 

 Answer 

 労働契約法が平成20年施行されました。

安全配慮義務とは、従業員を使用する時に「安全に働ける」環境を整えるよう配慮や対策を行う「企業側の責任」です。

一人でも労働契約をもって労働者を使用する場合、当然に発生する義務となります。

安全配慮義務というと怪我や事故といった物理的な危険が伴う仕事がイメージされますが、昨今の労働環境に合わせて過労死や精神的な不調・事務作業時に適した環境を提供することも含まれました。

安全配慮義務は、最高裁によって「労働契約法5条 が根拠 」 とされました。第5条「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」

１) 趣旨

労働安全衛生法 では、「必要な配慮」として「労災・事故防止の取り組み」、「企業責任の明確化」、「安全衛生に関する自主的な活動」、この三つに関わる措置や対策を示しています。

危険な機器や薬品の取り扱い 、設備・気温といった職場環境、作業を行う環境……物理的な問題はもちろん、「長時間労働をさせない」「職場でのハラスメントや嫌がらせが起きないよう対策や啓蒙を行う」「ハラスメントや従業員の心身の不調に対してきちんと対処する」といった従業員の精神面・健康面への配慮も【監督・配慮】の一端に含まれています。

ですが、働く環境や健康面への配慮の内容は法律によって明確に定義されていません。それぞれの職場や職種・業務内容に合わせて、それぞれが配慮を行うことが適当、と考えられています。

問題が起こった場合、安全配慮義務に違反しているかの基準は、以下の3つの基準で判断されます。

会社側が事故を予想できたか、会社側が予想していなくとも

予想できたと判断できる状況か

会社側が起きた事故を回避できる可能性はないか

会社側の安全配慮義務が欠けていたことと事故の因果関係はないか

安全配慮義務違反をした場合の罰則

では実際に安全配慮義務を違反した場合、企業側にどういった罰則があるのでしょうか。

実は労働契約法では罰則が設けられていません。 

 しかし、賠償責任が発生するリスクがあります。

日頃より、社内研修や労働時間の管理、業務の内容や評価が必要です。