１Qコンピテンシーとは何ですか

Answer

コンピテンシーとは仕事の出来る人の行動特性です。

ずばり『高い業績をあげている社員の行動特性』のことです。私は『仕事の出来る人の行動』と呼んでいます。社内で高い業績を上げている社員の専門技術、ノウハウ、基礎能力等を細かに観察し、何がその人を『仕事の出来る社員』にしているのかを明らかにしたものです。そしてこの「コンピテンシー」を行動基準や評価基準等に活用することにより、社員全体の行動の質を上げていこうというわけです。日本では１９９９年頃にアメリカより導入されました。

1960年、70年代、職能資格制度が日本企業に多く採用されました。バブル崩壊（1991年から1993年）までは機能していました。業績が右肩上がりを続けていたからです。1995年頃より成果主義が入り、成果主義を導入する企業が増えてきました。

しかし、2010年頃より成果主義は社員のモチベーションを上げない。業績向上には、直結しないことに企業が気づき始めました。

同じ時期に職務評価、年棒制度等を導入した企業もあります。

小野事務所は『仕事のできる人の行動』を生かしたコンピテンシー人事評価制度と処遇反映する賃金制度を提案しています。

優位性は、

１．能力でなく行動（プロセス）で評価するので、業績や成果と直結します。

２．社員参加で評価制度を作るので納得性が確保される

３．生産性向上のための人事評価制度で業績向上につながる。

４．コンピテンシー評価の項目内容を環境に合わせて変えることができる。

５．最短で3か月、平均6か月で制度が出来上がる。

６．賃金制度、退職金制度に反映することが容易

主に中小企業の評価制度として導入していただき、人材育成、社員研修も評価制度と整合性を持たせ、社員の計画的人材育成を制度として導入しています。

２.Q　資格制度とは何ですか

Answer

『職能資格』『役割等級』『職務等級』が資格制度の種類です。コンピューターの世界で言えば、これらはＯＳに、そして『コンピテンシー』や『目標シート』はソフトウエアにあたるわけです。資格制度は大きく3種類あります。従来の日本企業は職能資格制度を採用してきました。

職能資格制度

日本における伝統的なやり方で、中小企業においても１２等級程度の資格階層を持つ例が多いです。長期にわたる社内調査を経て「職能要件書」も整備します。基本的な考えは、勤続年数が長くなれば技能、能力は向上し、昇格し、賃金の号給上がるという考えです。企業が右肩上がりで、今後も成長が望める場合は、この制度は有効です。しかし日本の現状は、少子高齢化、人口減少、など社会環境の変化で、企業の成長は今までのやり方は通用できなりつつあります。終身雇用を保証できない社会情勢です。この制度を維持することは企業戦略を描くうえで、難しいのは明らかです。勤続年数を長くすれば賃金が上がり、退職金が支給される制度は見直さざるを得ません。

役割等級制度

『職能資格』に比べ階層がおおくくりになるのが特徴です。通常は4等級から5等級で社員の役割を設定いたします。

そうすることで社内の役割を明確に定義できます。　役割に適用される、職種、部門を整理します。役割により処遇を決めます。部門や職種が変わっても等級が変わらなければ処遇は変わりません。コンピテンシー人事評価制度はこの制度を採用することをお勧めしています。

職務資格制度

社内の職務を調べ上げ、その職務に序列をつけていくやり方です。職務記述書、職務評価書を詳細に調査し職種ごとの役割や価値、会社の位置づけを決めます。職務が変わらなければ処遇は変わりません。欧米に多い制度です。職務記述書や職務評価を作成するには膨大な時間とエネルギーが使用されます。社会変化が速い現在は１年かけて作った職務記述書が現状に合わなかったり、実際、会社内でほとんど活用されていないのが現状ではないでしょうか。  

３．Q コンピテンシー人事評価制度は他の人事評価制度とどう違うのですか

Answer

優位性１、ピンポイントにとらえる＝評価が主観に陥りにくい

たとえば「コンピテンシー」の一例を紹介すると、「親密性」「傾聴力」「ムードメーカー性」「計数処理力」「論理思考」等があげられます。職能資格制度時代の日本的評価基準である「協調性」「積極性」「規律性」「責任性」等と比べると、『出来る社員』の行動をピンポイントにとらえていることがおわかりいただけると思います。

優位性２．コンピテンシーの特徴：具体的に表現する＝フィードバックや教育に結びつけやすい

 野球の投手を例に挙げると、150キロを超えるスピードボールを投げる投手には、次のように共通する投球動作があります。(（ベースボール・マガジン社『ピッチングの正体』より抜粋して作成）

ここにあげた①～⑩などは、分野は違いますが、「コンピテンシー」の一例と言えます。

優位性３：『仕事の出来る人』の行動であること＝業績向上に結びつけやすい

コンピテンシーでは、当社の『仕事の出来る人』の行動に着目するのが特徴です。

『仕事の出来る人』の技を公開し社内に浸透をさせれば、競争に勝てるはずですし、『仕事の出来る人』の仕事のやり方を真似れば、会社は強くなるはずです。ですから、この変化の激しい時代にありながら、業績成果に結びつきやすいのが特徴です。

優位性４：教育と評価が連動できる

コンピテンシー人事評価制度は行動を具体的に評価し、「行動レベルが低い人」をレベルアップする教育・育成に結びつけやすいのです。

つまり「行動のレベルが低い」と判定された場合、

どういうトレーニングをしたら「行動のレベルがアップするのか」、が明確になっていないといけません。この育成/教育と結びつきが弱い企業様が多いようです。

下図のように人事評価を2つの視点で評価します。　プロセスは行動やスキル・技能で評価します。そして成果を評価しいます。

４.Q コンピテンシーカードとどんなものですか

Answer

自社なりのコンピテンシーをゼロから作成するには相当のコストと手間がかかります。外部の専門家を入れて大々的な面接調査をすると、コストもさることながら、完成までには最低でも１年程度の期間を要します。スピード経営が求められる中堅企業においては、これではﾀｲﾐﾝｸﾞを逸してしまいます。

人事政策研究所が提唱する「コンピテンシー・ディクショナリー」をカード化したものです。本来、コンピテンシーの作成は、それぞれの企業により戦略もニーズも異なりますから、その企業独自のコンピテンシー作りが望まれます。当社のｺﾝﾋﾟﾃﾝｼｰ・ﾃﾞｨｸｼｮﾅﾘｰをたたき台にして、自社版のコンピテンシーを迅速に作成してください。

　人事政策研究所が提案するコンピテンシーとは以下の通りです。

Ａ～Ｈまでの８群に分かれた７５のコンピテンシーで構成されています。

 下図が一覧になります。

5.Qコアコンピテンシーとはどのようなものですか

Answer

 会社の理念、方針を共有化し、それを評価基準にします。その際コンピテンシーカードを活用します。社長、役員から自社に今必要な行動特性をコンピテンシーカードから5枚くらい選びます。

コンピテンシーカードから現在全社員、取り組むべき、行動特性を今年の人事評価基準として、設定します。次年度はもっと連ベルを高くし、行動特性を設定ます。人事育成戦略を作ります。

■自分が選択した『全社共通コンピテンシー』とその選択理由を意見交換してください。

6.Q 昇級、昇格など処遇反映はどのように作るのですか

Answer

処遇反映は賃金、等級、役職、賞与に反映します。

会社の業種、職種、等級に応じて表を作成して検討します。

一般的に製造系は　行動評価（コンピテンシー、スキル）は基本給や昇格に反映します。

 評価をSからDに　成果をSからDとしてマトリックス図で総合評価した場合は下記のようになります。上位等級は業績評価を重視します。（例）

基本給の昇給評価（例）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 

上記は等級で昇給ステップ数を変えていきます。また、同じ等級でも下号棒と上号棒の昇給を変えるレンジマトリックスを利用することもできます。例えば１等級で１から２０号棒と８０から１００号棒の昇給のステップ条件を変えます。

昇格は面接、筆記試験に加えて研修や資格取得を入れることも検討できます。昇進基準も作成し、公表いたします。

7.Q 評価シートはどのように作るのですか

Answer

評価シートは１、コアコンピテンシー　２、リーダーシップ（マネジメント）コンピテンシー　３、職種（職務）コンピテンシーの3つの行動評価コンピテンシー評価シート　４、業績・成果管理評価シート　５、半期・期末評価集計シート（フィードバック）評価シートで社員1名分となります。　　　　

8．Q 賃金テーブルはどのようなものですか

Answer

役割等級（基本給）、役割手当級、役職手当、その他手当を社員全員をカバーした賃金テーブルを作成し、現状と比較します。人事評価の結果を踏まえ表に等級毎作成します。

働き方改革関連法案対応の賃金テーブルを作成します。

9.Q 評価者研修はどのように行いますか

 Answer

評価する上で大事なポイントを理解していただきます。

リーダーとしてマネジメントとしてみれば、部下にどのように方針を浸透させて、適切な目標設定面談を実施し、進捗管理を行うのかを解説します。人事育成の視点では、日々のフォローのやり方、評価のフィードバックのやり方などを通して、それがどのように人材育成の繋がるのか研修します。

評価の機能

10.Q 社員説明会の目的や実施は時期は。

Answer

新しい人事評価制度を導入するための目的や意義を社員会に説明します。各社員の冊子を渡し、説明と質疑応答の説明会を開催します。例えば目的の説明として

目的

現在、○○株式会社の会社規模が大きくなると共に、世間からの注目も高まり、CSRにとどまらず、リクルート面からも会社の組織や体制を厳しくみられております。社員一人ひとりが活躍できる会社づくりが早急に求められている中で、社員が定着し、求職者に選ばれる会社づくりはとても重要なことです。〇〇式会社の人事制度は、そのような会社づくりに繋がる仕組みなのです。

人事制度は、「査定する仕組み」と思われがちですが、〇〇株式会社では「成長する仕組み」として取り入れています。結果だけで判断するのではなく、コンピテンシーという「結果が出る行動」を評価するという手法を取り入れており、「何ができているのか」「何を頑張ればいいのか」がわかるように作られています。

実際の行動、スキル、業績を評価しますので、目に見えるものを評価します。

客観性を重視し、公平性と透明性を確保いたしました。

人事評価制度はフィードバックを行い、次の行動を計画します。そのことにより、人材育成とつながる体系的な仕組みとして構築されています。

単純にお給料を決めるもの、という捉え方でなく、自分自身を成長させるものであり、上司と部下とのコミュニケーションツー儿だと捉えて、有効に活用していただきたいと思います。

 時期としては開始半年前から2か月前を想定しています。

11.Q 就業規則改定は必要ですか

Answer

新しい人事評価制度は就業規則に明記します。新しい人事評価制度の規程を作成し、就業規則、賃金規程と併せて労働基準監督署に届出します。

12.Q 評価委員会はどのようなものですか

1次評価者が評価した内容をリストにします。評価シートはコンピテンシー評価、業績成果目標評価管理シートで評価しますが、コンピテンシー評価が良いのに、業績成果目標評価が悪い場合など、具体的に原因を確認します。被評価者にフィードバックする際活用します。1年２回(半期ごと)開きます。

13.Q 助成金活用はできますか

政府は生産性向上を目指して、「働き方改革」を推進しています。同一労働同一賃金もその大きなテーマです。対策には人事評価制度が必要です。小野事務所からの提案として助成金活用することをお勧めいたします。この助成金を活用して貴社に人事評価制度を導入を検討してください。（助成金申請には、就業規則整備や賃金のアップ等要件がクリアすることが必要です。）

人材確保等支援助成金　　目標達成助成　８０万円　（毎年度改定ありますので確認ください。）

14.Q 費用について

コンピテンシー人事評価制度導入  １２万円から（※社員数、状況により見積もりいたします。）です。

評価制度導入と定着に約2年間必要です。会社の現状と要望を踏まえ定着まで親身にフォローいたします。

2年間の人事評価制度導入のために、評価者研修、社員説明会、評価者委員会の実施のためのコンサルタントを行います。その間、雇用管理の相談やコンサルタントも行います。

お見積もりを作成（無料）し契約締結後、業務開始となります。

評価制度はわかりやすくて、運用しやすい評価制度であるものを導入すべきです。社会、経済は日々変化します。その都度会社の経営も変更を余儀なくされる場合があります。経営戦略に人事戦略を位置づけ、将来の人材目標を見据えて育成することが大事です。それにはコンピテンシー人事評価制度が最もお役に立てるものと確信します。貴社の現状の把握や取り組みの相談は初回は無料です。お気軽にお問い合わせください。